Inaptitude du salarié : quand l’employeur est dispensé de chercher un reclassement

En cas d’inaptitude d’un salarié, l’obligation de reclassement qui pèse normalement sur l’employeur peut être levée, à condition que le médecin du travail indique explicitement dans son avis que l’état de santé du salarié rend impossible toute proposition de reclassement, que ce soit dans l’entreprise, ses filiales ou sa holding.

C’est ce qu’a confirmé la Cour de cassation dans une décision récente (Cass. soc. 12 février 2025, n°23-22.612), concernant un salarié, directeur des ventes, en arrêt maladie depuis près de trois ans. Le médecin du travail avait précisé qu’il était « inapte à la reprise du poste occupé » et que son état de santé ne permettait aucune proposition de reclassement dans l’ensemble du groupe. L’employeur, se fondant sur cette mention, a procédé à un licenciement pour inaptitude sans engager de démarches de reclassement.

Le salarié conteste alors son licenciement, estimant que le médecin n’avait pas utilisé la formulation exacte prévue par le Code du travail. Toutefois, la Cour de cassation valide le licenciement, jugeant que la formulation utilisée, bien que différente, est équivalente à celle exigée par la loi (article L 1226-2-1 du Code du travail). En effet, elle exprime clairement une impossibilité de reclassement globale, y compris au sein de l’entreprise, de la filiale ou de la holding.

Ce qu’il faut retenir :

Un employeur peut être dispensé de chercher un reclassement si deux conditions sont réunies :

• Le contenu de l’avis d’inaptitude est clair, sans ambiguïté, et ne limite pas la portée de l’impossibilité de reclassement ;
• L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement ou expose ce dernier à un risque grave en cas de maintien dans l’emploi.

À défaut d’une formulation parfaitement conforme à la loi, l’employeur peut demander des précisions au médecin du travail. En cas de contentieux, c’est au juge qu’il reviendra de décider si la formulation retenue est équivalente à celle prévue par le Code du travail.

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